Questões de Concurso: Analista de Gestão de Recursos Humanos

Um dos elementos essenciais do processo formal de planejamento estratégico organizacional é o estabelecimento de objetivos que explicitem os resultados que se deseja alcançar, fornecendo senso de direção para as ações e esforços organizacionais.

Um objetivo adequadamente formulado atende a certos critérios, entre eles:

A Alfa é uma empresa industrial onde a maior parte dos empregados ocupa cargos operacionais. Recentemente, como parte de uma estratégia de diversificação, a Alfa passou a fornecer insumos para uma grande empresa pública e precisa atender a padrões internacionais de qualidade dos processos de produção. Diante da necessidade de retenção dos recursos humanos qualificados que levou anos para construir e que reconhece como fundamentais para o sucesso de sua estratégia, a Alfa decidiu implantar um sistema de remuneração por habilidades nos seguintes termos: todos os funcionários que tenham uma certificação de curso técnico com determinada carga horária receberão um adicional de 10% sobre os salários. Os que tiverem mais de um curso técnico receberão 5% para cada certificação, até o limite de 20% do salário.

Entre as desvantagens que a remuneração por habilidades, no formato descrito, pode apresentar, estão: 

Uma empresa tradicional do ramo alimentício revisou sua estratégia, tendo definido, como principais eixos estratégicos, o crescimento no mercado e o ganho de competitividade. O presidente da empresa considera que o novo direcionamento exigirá uma verdadeira transformação na cultura da empresa, que deve ser apoiada por uma revisão dos princípios orientadores da ação da área de RH. Especialmente atento à questão da remuneração, o presidente quer que esse sistema, na empresa, recompense de forma clara o desempenho individual destacado e fomente a retenção dos melhores talentos a longo prazo. Para isso, pediu ao diretor de RH que proponha um sistema de remuneração estratégica adequado.

Para tal, o diretor poderia propor, entre outras iniciativas: 

Nas abordagens atuais de gestão por competências, as competências individuais podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo.

Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber: 

Uma empresa atuando em um ambiente dinâmico e de forte competição adota estratégia competitiva de diferenciação, apoiada fortemente em inovação de produtos. Uma estratégia de RH alinhada a essa estratégia de negócios, no que se refere a treinamento e desenvolvimento dos funcionários, deve estar direcionada, primordialmente, para:

O Balanced Scorecard é um instrumento amplamente divulgado e adotado nas organizações, como apoio à gestão estratégica. Quando aplicado à gestão estratégica de pessoas, o scorecard é construído considerando-se quatro dimensões fundamentais, relativas à arquitetura de RH: produtos de RH, sistemas de trabalho de alto desempenho, alinhamento dos sistemas de RH e eficiência com que se geram os produtos de RH.

Essa composição reflete o equilíbrio entre os seguintes imperativos:

Uma empresa de consultoria em engenharia é composta por funcionários altamente qualificados nas respectivas áreas de expertise. O quadro de especialistas conta com 40 profissionais e projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais irão se aposentar. A liderança da empresa avalia a situação como crítica e quer investir na transmissão do conhecimento tácito dos especialistas mais experientes aos demais colaboradores, bem como na renovação do quadro de pessoal qualificado para fortalecer as competências essenciais da empresa.

Para dar suporte a essa iniciativa, seria adequado adotar como práticas de RH, entre outras:

O conceito de competência traz uma perspectiva importante para a gestão das carreiras organizacionais, ao estimular as empresas a focar em suas estratégias e a avaliar se podem contar com as pessoas adequadas para colocar essas estratégias em prática. Assim, um dos aspectos básicos a serem trabalhados na articulação entre competências e carreira é vincular capacidades e entregas à lógica de progressão de carreira.

Na construção de um modelo de gestão de carreiras, baseado em competências, que contemple o desenvolvimento dos profissionais e a sucessão, é fundamental a:

A metalúrgica Gama, empresa tradicional e de propriedade familiar, atua em um ambiente relativamente estável e adota estratégia de negócio conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas dos funcionários deve priorizar:

A empresa Delta atua em um segmento de mercado que exige mão de obra altamente qualificada, cuja oferta é bastante restrita no mercado de trabalho brasileiro. A empresa tem um quadro enxuto e tanto analistas quanto gerentes são muito experientes, além de experts em suas áreas. No entanto, dada a estrutura organizada basicamente por projetos, não há muitas oportunidades de promoção hierárquica, o que vem resultando em certa desmotivação entre os colaboradores. Recentemente, a empresa ganhou uma licitação para o desenvolvimento de um importante projeto a ser iniciado em 2016, que envolverá uma equipe de um gerente e quatro analistas. Do quadro atual da empresa, só estão disponíveis para serem alocados ao projeto três analistas. Assim, a liderança da Delta e a área de RH reuniram-se para avaliar os possíveis cursos de ação.

Tendo em vista a situação e as condições descritas, seria adequado contemplar no planejamento de recursos humanos para 2016: